Làm thế nào để ngành khách sạn của chúng ta mãi mãi tuổi 18? – Lắng nghe từ hội thảo chuyên môn 2018 của VHRO Việt Nam

Hội thảo chuyên môn “Tuyển dụng & Quản trị nhân tài” trong ngành dịch vụ Khách sạn

“Làm thế nào để ngành khách sạn của chúng ta mãi mãi tuổi 18 “hot & sexy”, thu hút & giữ chân nguồn nhân lực? Hiện đại, chuyên nghiệp nhưng đâu sẽ là điểm khác biệt & thú vị để chúng ta tạo dấu ấn riêng cho ngành?” Mở đầu buổi hội thảo là những trăn trở “chảy máu chất xám” của nguồn nhân lực Khách sạn từ chị Nguyễn Thanh Thủy - Chủ tịch Chi hội Nhân sự Khách sạn Việt Nam (VHRO)

Chính vì vậy, VHRO đã lựa chọn chủ đề hội thảo: “Tuyển dụng & Quản trị nhân tài” với 2 chủ đề chính: giải pháp đột phá cho tuyển dụng & cách thức quản trị nhân tài.

Hội thảo được tổ chức vào thứ ba ngày 28 tháng 08 năm 2018 tại khách sạn Daewoo Hà Nội (360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội). Chương trình đã thu hút gần 100 khách mời đến từ Sapa, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Hà Nội … cùng chia sẻ và thảo luận.

Hội thảo được chia thành 3 phần chính:

Phần 1: Trình bày về giải pháp hệ sinh thái tuyển dụng

Phần 2: Tọa đàm thảo luận về quản trị nhân tài

Phần 3: Xây dựng kế hoạch hoạch động cho hệ sinh thái tuyển dụng & mô hình quản trị nhân tài.

Trong phần thứ nhất, với mong muốn cung cấp cho các nhà quản lý, những người làm nhân sự kiến thức cập nhật về tư duy tuyển dụng cùng công nghệ phối hợp trong quy trình tuyển dụng & quản trị nhân tài ngành dịch vụ khách sạn. Tại sao có thể nói rằng, trang web Hotelismo dành riêng cho VHRO sẽ là một hệ sinh thái tuyển dụng? Chị Thủy chia sẻ, điểm thú vị ở giải Hotelismo rằng:

• Đầu tiên, đây là sân chơi dành riêng cho ngành du lịch khách sạn tại Việt Nam. Nơi mà chỉ dành riêng cho các khách sạn Việt Nam thể hiện giá trị cốt lõi của mình & xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
• Thứ hai là nơi mà các ứng viên có thể tương tác trực tiếp với khách sạn mà các ứng viên mong muốn. Được đào tạo chuyên môn từ các nhân sự đầu ngành.
• Thứ ba: Cộng đồng các khách sạn tại Việt Nam sẽ có Pool ứng viên tiềm năng. Bên cạnh đó, tất cả các khách sạn cùng chung tay vào scan & rate hồ sơ ứng viên để dễ lựa chọn ứng viên phù hợp với khách sạn của mỗi chúng ta.

Song song, Hiệp hội cũng tổ chức thêm những buổi đào tạo về trang web để chúng ta cùng tối ưu hóa hệ sinh thái tuyển dụng Hotelismo.

Chia sẻ về một trong những hành động tiếp theo của VHRO, hiệp hội sẽ tiếp cận đến các trường, các em sinh viên trực tiếp thông qua các thầy cô đại diện các khoa đào tạo lĩnh vực du lịch, khách sạn bằng các buổi chia sẻ về nghề nghiệp, các job fair trực tiếp tới các em.

Tuyển dụng nhân tài đã khó, câu chuyện làm sao để giữ chân nhân sự, quản trị người tài cũng là một câu hỏi lớn không chỉ cho ngành khách sạn mà còn của các ngành nghề khác. Chị Đỗ Thùy Dương - Sáng lập & điều hành Công ty cổ phần Hội tụ Nhân tài TalentPool đã mở đầu tọa đàm thảo luận chủ đề Quản trị nhân tài với câu nói “Nếu coi mỗi nguồn nhân lực là một dòng sông thì mỗi một nhân sự là 1 giọt nước lớn. Làm sao để mỗi giọt nước đều có chất lượng & luôn chuyển động, hòa vào nhau tạo thành một dòng chảy?”

Tham gia bàn tròn thảo luận gồm có: chị Nguyễn Thị Thúy Minh - Phó tổng khách sạn Sheraton Hà Nội, chị Nguyễn Thanh Thủy - giám đốc khách sạn Silkpath Hà Nội & chị Lê Phương Thảo – Giám đốc Nhân sự Khách sạn JW Marriott Hà Nội.

Dựa vào mô hình quản trị tài năng (Talent Management) với 5 bước: Hoạch định nhân sự; Thu hút nhân tài (tuyển dụng); Phát triển nhân sự; Giữ chân nhân sự; Chuyển đổi nhân sự.

Tọa đàm lần lượt đi qua các vấn đề.

Bước đầu tiên trong quản trị nhân tài là hoạch định nhân sự.

Chị Thủy đã chia sẻ về cách hoạch định nhân sự tại chính khách sạn Silk Path: “Đây là việc mà các lãnh đạo cấp cao bắt buộc phải làm - không chỉ dừng lại ở mỗi phòng nhân sự. Mà đây là câu chuyện của tất cả trưởng bộ phận & GM cùng tham gia vào. Thực tế rõ ràng rằng việc nhân viên đi vì quá cỡ áo là chuyện bình thường. Giải pháp của chúng tôi cho kế hoạch nhân sự là cần thiết để đảm bảo nguồn lực ổn định, luôn có backup. Việc gì cũng có giải pháp & chúng ta phải luôn sẵn sàng cho mọi sự thay đổi. Ngoài việc cạnh tranh với đối thủ, còn có cả kế hoạch cho mở rộng - tìm kiếm nhân tài trong nội bộ, quảng bá hình ảnh để tạo dấu ấn cho nhân sự.”

Nếu trước đây chúng ta chỉ nhắc đến Quản trị rủi ro trong ngành tài chính, thì giờ đây, chúng ta cần quản trị rủi ro cho ngành nhân sự. Quản trị rủi ro trong nhân sự là việc bạn phải xem xét trong việc lập kế hoạch. Chị Dương chia sẻ câu chuyện con sóng về nhân sự. “Chúng ta lựa chọn “Buy” hay “Build”?  Doanh nghiệp cần giám đốc nhân sự có tầm nhìn, dám trải nghiệm & dám đột phá. ‌Làm thế nào để “sinh tồn” trước những rủi ro cho ngành nhân sự? - cách duy nhất để chiến thắng là hợp tác với nhau, thúc đẩy cho nhân sự tự nỗ lực vươn lên. Cùng đầu tư & hợp tác để đưa Hotelismo từ “chợ đen” tuyển dụng thành minh bạch hóa thị trường tuyển dụng. Đó là giải pháp của việc Thu hút nhân tài.

Trong cộng đồng khách sạn Việt Nam, liệu còn có sự cạnh tranh giữa các thương hiệu nội địa với thương hiệu đa quốc gia không? Đặc biệt cách thức làm sao để khách sạn lớn như Sheraton, JW Marriot,.. có sẵn sàng chia sẻ cách thức quản trị nhân tài? Chị Nguyễn Thị Thúy Minh - Phó tổng Giám đốc Khách sạn Sheraton đã thẳng thắn chia sẻ bí quyết giữ chân người tài ở các tập đoàn khách sạn lớn là xây dựng một lộ trình công danh (career path) cho nhân sự ở tất cả các cấp rõ ràng & cụ thể. Xây dựng thương hiệu cá nhân cho từng cá nhân trong khách sạn. Tạo nên những thương hiệu cá nhân từ một điều đơn giản nhất, ví dụ: Một danh vị “pha nước cam ngon nhất” cho một em nhân viên F&B tại khách sạn,... để nhân viên thấy rằng: khách sạn không chỉ đem đến cho mình 1 lộ trình công danh, mà còn giúp mình tự khẳng định bản thân, dù vị trí của mình là gì. Doanh nghiệp cần có một chính sách đào tạo & phát triển nhân tài rõ ràng & phù hợp.

Và một mong muốn từ chị Đỗ Thùy Dương “đã đến lúc ngành khách sạn làm công việc tư vấn về trải nghiệm”. Được truyền cảm hứng từ tầm nhìn của chị Dương, chị Minh rất mong muốn TalentPool cùng hợp tác để nâng tầm dịch vụ của ngành du lịch khách sạn - hợp tác trên diện rộng để tạo ra nhiều góc nhìn đa diện. Câu chuyện thực tế tại khách sạn của Minh đã từng thuê những người ngoài khách sạn - có nhiều trải nghiệm từ các dịch vụ khách sạn khác nhau đến để đánh giá về khảo sát chất lượng dịch vụ, và đôi khi là để check-in. Đó là cách để chúng ta nhìn về văn hóa dịch vụ của mình một cách đa chiều, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng.

Tiếp nối chương trình, là chia sẻ rất đơn giản với tư duy lớn từ chị Thảo - JW Marriot. Tôn chỉ đầu tiên khi làm nhân sự của chị Thảo: “Em muốn là người Việt Nam làm dịch vụ Việt Nam”. “Lãnh đạo làm gương” là hành động chị Thảo luôn tâm niệm và thực hiện với đội ngũ nhân sự tại JW Marriot. Bởi chị Thảo giải thích nếu có hệ thống mà không biết dạy nhân viên thì bộ máy nhân sự cũng không chạy được. Làm gương ở đây được thể hiện bằng hành động cụ thể như: Một tháng, mỗi quản lý có ba ngày đến sớm đứng sảnh để đón tiếp khách hàng, mỉm cười với khách, quan sát hành vi của khách; hoặc tham gia phục vụ khách VIP, trao đổi để lấy phản hồi của khách về chất lượng dịch vụ … làm căn cứ để đào tạo nhân viên.  Tôn chỉ thứ hai, phát triển nội bộ nhưng không được cắt chi phí lương của nhân sự. Nếu làm điều này sẽ dẫn đến dễ mất người, lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng giảm. Bản thân người làm nhân sự cần phải đảm bảo phúc lợi cho người lao động, từ đó người lao động gắn kết sẽ sống cùng với kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Thứ ba, thông tin cần minh bạch để gắn kết nhân viên. Đó là bí quyết để giữ chân nhân tài.

Các khách mời đều thống nhất cần tái định vị người làm Nhân sự “as a profit center” - người làm nhân sự là người có bản lĩnh, đứng ở góc nhìn của GM để có thể đưa ra các chính sách nhân sự, biết bảo vệ các chính sách nhân sự đó. Và để làm được điều này, người làm nhân sự cần xây dựng được thương hiệu cá nhân của mình với ban lãnh đạo, xây dựng niềm tin với GM, đội ngũ quản lý cấp trung cũng như toàn bộ nhân sự.

Theo một khảo sát, 88% nhân viên rời bỏ công ty vì người quản lý của mình. Một nhà quản lý luôn trong tâm thế sẵn sàng đầu tư cho đội ngũ con người của tổ chức. Để làm được điều đó, hàng năm, người làm nhân sự cần xây dựng ngân sách cho việc phát triển nhân viên và thuyết phục những người đứng đầu tổ chức về niềm tin vào kết quả tương lai của đào tạo. Bên cạnh đó, lựa chọn hạt giống của tổ chức ”người có tài & có đức” - sẵn sàng cam kết với tổ chức để trao quyền. Thành công của một nhà quản lý sẽ được trả lời qua câu hỏi: “anh/chị đã phát triển được bao nhiêu nhân viên?”

Các quản lý cần phải làm hàng ngày câu chuyện chuyển đổi của nhân viên.Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng nên đưa ra một số đề nghị chuyển đổi liên khách sạn để nhìn rõ năng lực của nhân sự để sắp xếp vị trí cho phù hợp.

Nối tiếp câu chuyện xây dựng văn hóa khách sạn, chị Minh chia sẻ câu chuyện làm sao để Nhân viên yêu tổ chức như ngôi nhà của mình. Cần dành thời gian để chia sẻ với nhân viên rõ ràng về thông tin về khách hàng mục tiêu từ đó đào tạo nhân viên để thích ứng với các loại khách khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực linh hoạt, tính thích ứng cao 3 tiêu chí tuyển chọn: fit with the job, fit with the team, fit with organisation. Chúng tôi sẽ dành thời gian để sàng lọc xem ai cần đào tạo gì?

Qua sự dẫn dắt của chị Dương, cuộc tọa đàm ngày càng “hot” khi từ câu chuyện “Trồng cây ngắn ngày” - tuyển dụng; “Trồng cây trung hạn” - Bulid hay đào tạo đội ngũ nhân sự; “Trồng rừng - trồng cây lâu năm”.

Khép lại buổi sáng với 2 chủ đề nóng, để mở đầu cho một buổi chiều “căng não”, các khách mời & người tham gia rất hào hứng khi cùng “đuổi hình bắt chữ”. Sự tinh nhanh & sôi nổi của các 5 nhóm chỉ trong những giây đầu tiên khi đề bài được đưa ra.

Nội dung chính của buổi chiều, 05 nhóm cùng xây dựng giải pháp hành động cụ thể, đưa ra những cam kết để cộng đồng VHRO phát triển mạnh mẽ hơn với 5 câu hỏi:

1. Làm thế nào để Hotelismo của VHRO trở thành một trang web hiệu quả
2. Xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên (khách sạn - nhà hàng)?
3. Trách nhiệm của VHRO với cộng đồng?
4. Các hoạt động của VHRO mà các anh/chị mong đợi?
5. Những cam kết cần có của Hội viên?

Mỗi nhóm thuyết trình về hành động cụ thể cho chủ đề của mình, cùng với phản hồi từ phía các đội khác giúp cho người tham gia có bức tranh tổng quan về bước tiếp theo cần phải làm trong thời gian tới của cộng đồng nhân sự Khách sạn Việt Nam VHRO.

Một số hình ảnh chia sẻ kết quả thảo luận nhóm

TalentPool vinh dự được góp một phần nhỏ bé tạo nên thành công của Hội thảo Tuyển dụng và Quản trị Nhân tài trong ngành dịch vụ Khách sạn - Chúng tôi mong muốn trong tương lai sẽ tiếp tục được đồng hành với Chi hội nhân sự Khách sạn Việt Nam trong tiến trình xây dựng & phát triển năng lực nguồn nhân lực ngành du lịch, khách sạn!

=================================================

TalentPool - Mỗi hành trình học tập là một dấu mốc trưởng thành!